Übermässiges Kümmern in Form von Mikromanagement führt zu genau den Problemen, die gute Führung eigentlich vermeiden will – unmotivierte, unselbständige Mitarbeitende mit geringer Leistungsbereitschaft. Einleitung Die provokative Hypothese „Je mehr sich eine Führungskraft um ihre Mitarbeitende kümmert, desto mehr verkümmern diese“ zielt auf die Beobachtung, dass übermässige Fürsorge oder Kontrolle durch Vorgesetzte negative Effekte auf Mitarbeitende haben kann. Gemeint ist weniger echte Empathie oder Unterstützung, sondern vielmehr Mikromanagement und übertriebene Kontrolle. In der Wissenschaft wird dieses Phänomen intensiv untersucht – insbesondere in Psychologie, Betriebswirtschaft und Organisationsforschung. Zahlreiche Studien beleuchten, wie Mikromanagement und ein Mangel an Autonomie die Eigenverantwortung, Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden beeinträchtigen können. Im Folgenden werden relevante Theorien (z.B. die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan) und Führungskonzepte (transformational vs. transactional) analysiert sowie empirische Befunde zu den Auswirkungen von übermässiger Kontrolle zusammengefasst. Abschliessend werden Best Practices diskutiert, um eine gesunde Balance in der Führung zu erreichen. Mikromanagement und übermässige Kontrolle Mikromanagement bezeichnet einen Führungsstil, bei dem Vorgesetzte jede Aufgabe, Entscheidung und Detail der Mitarbeitenden überwachend steuern ((PDF) MICROMANAGEMENT: A COMPREHENSIVE ANALYSIS). Oft geschieht dies aus dem Wunsch heraus, Fehler zu vermeiden oder den Mitarbeitenden zu „helfen“. Allerdings zeigen Befunde klar, dass dieser gut gemeinte Ansatz die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden untergräbt. So kann Mikromanagement die Mitarbeitenden-Motivation, Kreativität und Arbeitszufriedenheit regelrecht zerstören – es zählt zu den häufigsten Beschwerden von Arbeitnehmern ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Wenn Vorgesetzte ständig helfend eingreifen, werden Mitarbeitende unselbstständiger und verlassen sich zunehmend darauf, dass der Chef alle Probleme löst (Führungskräfte-Rückdelegation: Hören Sie auf sich zu kümmern). Untersuchungen berichten, dass übermässige Kontrolle früher oder später zu einem Verlust des Vertrauens zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft führt, einhergehend mit sinkender Produktivität und höherer Fluktuation ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Einer Studie zufolge zählen die langfristigen Folgen von Mikromanagement – niedrige Mitarbeitendenmoral, hohe Kündigungsraten und sinkende Produktivität – sogar zu den Top-3-Gründen, warum Mitarbeitende kündigen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Mit anderen Worten: Ein ständig eingreifender Chef „erstickt“ Initiative und Engagement – die Mitarbeitenden tun dann oft nur noch das Nötigste und entwickeln keine eigenen Ideen mehr ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Sie fühlen sich ihrer Autonomie beraubt und verlieren die Motivation, über das Minimum hinaus Leistung zu zeigen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Tatsächlich berichten Mitarbeitende unter Mikromanagement häufig, dass sie keine Freiheit haben und daher jede Lust verlieren, eigenständig zu denken oder einen Schritt extra zu gehen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Dies spiegelt genau die Hypothese wider, dass übermässiges Kümmern zum Verkümmern führt. Empirische Befunde untermauern die Schädlichkeit von Mikromanagement. In einer Umfrage gaben rund 70% der Beschäftigten an, aufgrund von Mikromanagement schon über Kündigung nachgedacht zu haben – und 30% haben tatsächlich gekündigt (Micromanagement Hurts: Signs You’re a Helicopter Manager | DistantJob - Remote Recruitment Agency). Micromanagement „ist likely pushing your best talent away“, wie es in einem Bericht heisst (Micromanagement Hurts: Signs You’re a Helicopter Manager | DistantJob - Remote Recruitment Agency). Eine Analyse der American Society of Employers warnt ebenfalls, dass Mikromanagement auf Dauer Mitarbeitende vertreibt: Es untergräbt Vertrauen und treibt fähige Leute aus dem Unternehmen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Unternehmen wünschen sich eigentlich engagierte, eigenständig denkende und kreative Mitarbeitende – doch „micromanaging will squash all of that“ ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Statt Innovation und eigenverantwortlichem Handeln herrschen Frust und Passivität. So fand eine taiwanesische Studie mit 1.380 Angestellten: Je mehr Autonomie Mitarbeitende in ihrer Arbeit empfanden, desto zufriedener waren sie mit ihrem Job und desto seltener hatten sie Kündigungsabsichten ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Fehlt diese Autonomie, kehrt sich das Verhältnis um. Mikromanagement führt dann oft zu niedriger Zufriedenheit und höherer Wechselbereitschaft – ein gefährlicher Trend für jede Organisation. Psychologische Perspektive: Selbstbestimmungstheorie Die Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory, SDT) von Deci und Ryan liefert einen wichtigen theoretischen Rahmen zum Verständnis dieser Effekte. SDT besagt, dass Menschen drei psychologische Grundbedürfnisse haben: Autonomie (Selbstbestimmung), Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Werden diese Bedürfnisse befriedigt, fördert dies intrinsische Motivation, Wohlbefinden und Wachstum; werden sie hingegen chronisch frustriert, sinken Motivation und Leistung (Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review - PMC ). Eine Führungsweise, die „überfürsorglich“ im Sinne von kontrollierend ist, verletzt insbesondere das Autonomie- und Kompetenzbedürfnis der Mitarbeitenden. Forschung zeigt eindeutig, dass autonomiefördernde Umgebungen Mitarbeitenden helfen, sich engagierter, kreativer und lernbereiter einzubringen, während kontrollierende Umgebungen gegenteilige Wirkungen haben. Deci & Ryan (1987) berichten zum Beispiel, dass Personen in einem autonomieförderlichen Kontext mit grösserem Interesse, mehr Kreativität, kognitiver Flexibilität und anhaltenderem Engagement arbeiten als in einem Kontext, der als kontrollierend empfunden wird. Überträgt man dieses Prinzip in den Arbeitsalltag, bedeutet das: Ein Chef, der Entscheidungsfreiheit gewährt und Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeitenden zeigt, sorgt für höheres intrinsisches Engagement. Ein Chef hingegen, der jeden Schritt vorschreibt, Prüfdruck ausübt oder jede Entscheidung an sich zieht, signalisiert Kontrolle und Misstrauen – was die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden untergräbt (The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Mitarbeitende entwickeln im schlimmsten Fall eine Art erlernte Hilflosigkeit: Da sie ohnehin nichts selbst entscheiden dürfen, gehen sie auch keine Initiative mehr aus eigener Motivation heraus an. Dieses Phänomen wurde auch experimentell beobachtet – etwa weigerten sich Schüler, die zuvor streng kontrolliert wurden, später Verantwortung zu übernehmen oder eigene Wahlmöglichkeiten zu nutzen. Kontrollierende Führung schadet auch dem Kompetenzgefühl der Mitarbeitenden. Wenn Vorgesetzte jede Aufgabe diktieren oder ständig verbessern, vermitteln sie implizit: „Du kannst es nicht alleine.“ Studien im Arbeitskontext bestätigen, dass ein Mangel an Vertrauen seitens der Führung – manifestiert durch engmaschige Überwachung – das Selbstvertrauen und die wahrgenommene Kompetenz von Mitarbeitenden schwächt (Micromanagement Creates a Nonconducive Learning Environment for a Teaching Team - PMC ). In der Medizinerausbildung wurde z.B. beobachtet, dass übermässige Kontrolle durch den Ausbilder die Autonomie und Kompetenzentwicklung der Assistenzärzte einschränkt, das Verhältnis belastet und die Motivation verringert (Micromanagement Creates a Nonconducive Learning Environment for a Teaching Team - PMC ). Die Autoren beschreiben, dass Mikromanagement ein unsicheres, „verhärtetes“ Lernklima schafft, in dem psychologische Sicherheit fehlt ( Micromanagement Creates a Nonconducive Learning Environment for a Teaching Team - PMC ). All dies bestätigt die SDT-Annahme: Fehlen Autonomie und das Gefühl von Kompetenz, „verkümmern“ Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden tatsächlich. Umgekehrt verbessert sich die Situation deutlich, wenn Kontrolle reduziert wird. Weniger Mikromanagement führt nachweislich zu höherer Motivation, mehr Vertrauen, gestärkter Kompetenz und besserer Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten (Micromanagement Creates a Nonconducive Learning Environment for a Teaching Team - PMC ). Mit anderen Worten: Autonomie wirkt wie ein Nährstoff für Motivation und Wachstum, während übermässige Fürsorge im Sinne von Kontrolle wie ein Entzug dieses Nährstoffs wirkt – die Folge ist Motivationsverlust. Transformationale vs. transaktionale Führung In der Führungsforschung wird zwischen verschiedenen Führungsstilen unterschieden, insbesondere transformationale und transaktionale Führung. Dieser Vergleich hilft zu verstehen, wie Art und Weise der Fürsorge unterschiedliche Folgen für Mitarbeitende haben. Transformationale Führung (Bass, 1985) zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft eine inspirierende Vision vermittelt, Mitarbeitende individuell fördert (individuelle Fürsorge), zu Eigeninitiative anregt und Vertrauen schenkt. Eine transformationale Führungskraft „kümmert“ sich also im positiven Sinne: Sie unterstützt und empowert Mitarbeitende, anstatt jede Kleinigkeit zu kontrollieren. Transaktionale Führung hingegen beruht auf einem Austauschprinzip: Leistung gegen Belohnung (oder Sanktion). Transaktionale Führungspraktiken wie Management by Exception (active) können mit strenger Überwachung einhergehen – d.h. Vorgesetzte greifen vor allem ein, wenn Fehler passieren oder Vorgaben nicht eingehalten werden. Im Übermass praktiziert, kann dies eine stark kontrollierende Atmosphäre schaffen, die der von Mikromanagement ähnlich ist. Mitarbeitende erfüllen dann zwar ihre Pflichten (Compliance), entwickeln jedoch kaum darüber hinausgehendes Engagement oder neue Ideen. Transformationale Führung wurde dagegen in vielen Studien mit höherer Motivation, Zufriedenheit und Leistung der Geführten in Verbindung gebracht, gerade weil sie Freiräume lässt und Sinn vermittelt. So zeigen empirische Untersuchungen, dass transformational geführte Mitarbeitende deutlich mehr Autonomie in ihrer Arbeit erleben – was zu effizienteren Prozessen und weniger Leerlauf führt ((PDF) Transformational Leadership Contributions for Employee Autonomy). In einer Befragung von 174 Arbeitnehmern ergab sich, dass Vorgesetzte mit trans-formationalem Führungsstil ihren Mitarbeitenden mehr vertrauen und eigenständig arbeiten lassen, wodurch die operative Effizienz stieg und unproduktive Arbeitszeit sank ((PDF) Transformational Leadership Contributions for Employee Autonomy). Dies unterstreicht, dass „kümmern“ im Sinne von unterstützen und inspirieren positive Effekte hat, während „kümmern“ im Sinne von überwachendem Kontrollieren eher schadet. Transaktionale Elemente (klare Ziele, Feedback, Belohnungen) sind zwar wichtig, sollten aber durch eine vertrauensvolle, entwicklungsorientierte Haltung ergänzt werden. Studien zeigen etwa, dass psychologische Empowerment ein wichtiger Mediator ist: Transformational führende Chefs stärken das Gefühl von Selbstwirksamkeit und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden, was wiederum die Leistung fördert ((PDF) Transformational Leadership Contributions for Employee Autonomy). Eine Führungskraft, die hingegen nur auf kurzfristige Zielerreichung durch Kontrolle aus ist, riskiert, dass Mitarbeitende zwar Anweisungen befolgen, aber keine intrinsische Motivation entwickeln. In diesem Zusammenhang ist auch paternalistisches Führungsverhalten erwähnenswert. Ein paternalistischer Führer behandelt Mitarbeitende wie seine „Schützlinge“ – mit Fürsorge, aber oft auch bevormundend. In einigen Kulturen kann wohlwollende Bevormundung Loyalität erzeugen; in anderen Kontexten jedoch werden Mitarbeitende dadurch entmündigt. Entscheidend ist wiederum das Mass an Autonomie: Wenn Fürsorge bedeutet, alle Entscheidungen für das Team zu treffen (nach dem Motto „Vater weiss es am besten“), resultiert dies in ähnlichen Problemen wie Mikromanagement. Mitarbeitende entwickeln sich kaum weiter, treffen weniger eigene Entscheidungen und verlassen sich darauf, dass der Chef schon lenken wird – ihre Fähigkeiten und ihr Verantwortungsgefühl „atrophieren“ über die Zeit. Transformationale Führung geht demgegenüber einen Schritt weiter: Sie kümmert sich um die Entwicklung der Mitarbeitenden, lässt ihnen aber Autonomie zur Entfaltung. Dieser Stil fördert Selbstvertrauen und Eigeninitiative, anstatt Abhängigkeit zu begünstigen. Auswirkungen von Mikromanagement: Forschungsergebnisse Die negativen Konsequenzen übermässiger Kontrolle durch Führungskräfte sind gut dokumentiert. Eine Vielzahl von Studien aus der Organisationspsychologie und Managementforschung liefert konsistente Evidenz: Mikromanagement schadet der Arbeitsatmosphäre und der Performance des Teams. Mitarbeitende, die sich permanent überwacht fühlen, berichten vermehrt von Stress, Frustration und einem Mangel an Vertrauen. So zeigen Berichte, dass Mikromanagement die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetztem schwer belastet – das Vertrauen sinkt rapide ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Geht das Vertrauen verloren, folgen nahezu zwangsläufig Produktivitätsverlust und Kündigungen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Kreativität und Lernbereitschaft leiden ebenfalls. Indem ein Mikromanager jede Entscheidung vorgibt, bleibt kein Raum, eigene Lösungen zu entwickeln oder aus Fehlern zu lernen. Die Folge: Die Problemlösefähigkeiten der Mitarbeitenden verkümmern, weil sie nie wirklich trainiert werden. Führungskräfte berichten dann oft enttäuscht, ihre Leute würden „keine Eigeninitiative zeigen“ – merken aber nicht, dass genau ihr Führungsverhalten dies verursacht hat. Passend dazu ergab eine Untersuchung, dass Beschäftigte unter Mikromanagement keine Bereitschaft mehr zeigten, über den Tellerrand zu schauen oder freiwillig Extra-Leistung zu bringen (The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Sie machen Dienst nach Vorschrift, weil jede zusätzliche Anstrengung ohnehin nicht anerkannt oder genutzt wird. Auch objektive Kennzahlen im Unternehmen können unter Mikromanagement leiden. Zwar wird manchmal argumentiert, strikte Kontrolle sichere Qualität und Fehlervermeidung. Kurzfristig mag penible Überwachung kleinere Fehler reduzieren. Doch mittelfristig sinkt die Produktivität, weil Mitarbeitende demotiviert sind und langsamer oder widerwilliger arbeiten ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Zudem kostet Mikromanagement viel Zeit des Managers selbst, der sich in Detailarbeit verliert, anstatt sich auf strategische Aufgaben zu konzentrieren. Die Fluktuation verursacht zusätzliche Kosten: Wenn talentierte Mitarbeitende kündigen (was bei Mikromanagement häufig ist (Micromanagement Hurts: Signs You’re a Helicopter Manager | DistantJob - Remote Recruitment Agency) ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich )), gehen Know-how und Erfahrung verloren und es entstehen Kosten für Einarbeitung neuer Kräfte. Eine Veröffentlichung im Journal of Graduate Medical Education fasst zusammen, dass Mikromanagement eine „raue und nicht-unterstützende“ Lernumgebung schafft und psychologische Sicherheit zerstört (Micromanagement Creates a Nonconducive Learning Environment for a Teaching Team - PMC ) – Mitarbeitende fühlen sich also unwohl und nicht ernstgenommen, was ihrer Leistungsfähigkeit schadet. Umgekehrt bestätigen Forschungsübersichten die Vorteile von Autonomie und Vertrauen. Eine Meta-Analyse von 72 Studien mit über 32.000 Probanden fand, dass autonomieunterstützende Führung (Leader Autonomy Support) stark positiv mit der intrinsischen Motivation der Mitarbeitenden zusammenhängt und deren Wohlbefinden fördert ( Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review - PMC ). Autonomieunterstützung bedeutet z.B., Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten zu geben, ihre Perspektiven anzuerkennen und Eigeninitiative zu ermutigen. Dieser Führungsansatz erfüllte in den Studien zentrale psychologische Bedürfnisse der Mitarbeitenden und ging einher mit besserer Leistung und positivem Arbeitsverhalten, während Stress und Burnout-Symptome seltener waren ( Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review - PMC ). Die Befunde aus aller Welt waren bemerkenswert konsistent – der Effekt trat unabhängig von Branche, Land oder Messmethode auf ( Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review - PMC ). Vertrauen und Handlungsfreiheit wirken also wie ein „Leistungsdünger“: Sie steigern die Motivation, Produktivität und Bindung ans Unternehmen. Mikromanagement entzieht diesen „Dünger“ – was die Leistungsfähigkeit verkümmert. Zusammengefasst zeichnet die Forschung ein klares Bild: Übermässiges Kümmern in Form von Mikromanagement führt zu genau den Problemen, die gute Führung eigentlich vermeiden will – unmotivierte, unselbständige Mitarbeitende mit geringer Leistungsbereitschaft. Die ursprüngliche Hypothese lässt sich daher stützen: Eine Führungskraft, die ihren Mitarbeitenden keinen Raum zur Entfaltung lässt, bewirkt, dass deren Fähigkeiten und Motivation nachlassen. Best Practices für eine ausgewogene Führung Wie kann nun eine Führungskraft für ihre Mitarbeitenden da sein, ohne deren Entwicklung zu hemmen? Die Kunst liegt in der Balance zwischen Unterstützung und Loslassen. Aus den Studien und Theorien ergeben sich einige Best Practices, um ein gesundes Führungsverhalten zu etablieren: Autonomie gewähren, wo immer möglich: Geben Sie Mitarbeitenden Entscheidungsspielräume und Eigenverantwortung in ihren Aufgaben. Klar definierte Ziele und Erwartungen sind wichtig, aber den Weg zum Ziel sollten Mitarbeitende selbst gestalten dürfen ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ) ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeitende motivierter und zufriedener sind, wenn sie das Wie ihrer Arbeit mitbestimmen können ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Kleine Schritte können helfen: Beginnen Sie mit überschaubaren Freiräumen und erweitern Sie diese nach und nach (so fühlen sich weder Mitarbeitende noch Führungskraft überfordert). Klare Delegation statt Einmischung: Delegieren Sie Aufgaben vollständig – das heisst, übertragen Sie Verantwortung UND Kompetenzen und nehmen Sie sie nicht beim kleinsten Problem gleich wieder zurück. Vermeiden Sie die Falle der Rückdelegation, bei der eine zunächst übertragene Aufgabe letztlich doch wieder auf Ihrem Tisch landet (Führungskräfte-Rückdelegation: Hören Sie auf sich zu kümmern). Definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeitenden die Ziele, Deadline und Qualitätskriterien einer Aufgabe und widerstehen Sie dann dem Impuls, jeden Schritt zu diktieren. Vertrauen Sie darauf, dass Ihr Mitarbeiter den richtigen Weg finden wird – selbst wenn er anders vorgeht als Sie es tun würden. Unterstützen statt kontrollieren: Zeigen Sie Interesse und stehen Sie als Coach zur Verfügung, ohne zur „Helikopter-Führungskraft“ zu werden. Fragen Sie z.B. „Wie kann ich helfen?“ statt jede Tätigkeit selbst zu übernehmen. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden ruhig eigene Erfahrungen machen – auch Fehler gehören dazu. Lernchancen: Wenn Mitarbeitende Fehler machen dürfen (sofern keine katastrophalen Folgen drohen), lernen sie daraus und entwickeln neue Fähigkeiten (Führungskräfte-Rückdelegation: Hören Sie auf sich zu kümmern). Ihr Eingreifen sollte die Ausnahme für kritische Fälle bleiben, nicht der Regelfall. Dieses Vertrauen fördert die Selbständigkeit: „Je mehr Sie helfend eingreifen, desto unselbständiger wird Ihr Mitarbeiter“, warnt denn auch ein Führungsratgeber (Führungskräfte-Rückdelegation: Hören Sie auf sich zu kümmern). Halten Sie also Ihr „Helfersyndrom“ im Zaum und geben Sie Mitarbeitenden Raum, selbst Herr ihrer Aufgaben zu sein. Offene Kommunikation und Feedback: Statt heimlich zu kontrollieren, pflegen Sie eine transparente Kommunikation. Vereinbaren Sie regelmässige Check-ins oder Feedbackrunden, in denen Mitarbeitende über Fortschritte berichten und bei Bedarf Rat einholen können. So behalten Sie als Führungskraft Überblick, ohne ständig zu mikromanagen. Geben Sie konstruktives Feedback und loben Sie erzielte Erfolge, anstatt nur auf Fehler zu schauen. Mitarbeitende, die spüren, dass ihr Einsatz gesehen und wertgeschätzt wird, entwickeln mehr Selbstvertrauen und Engagement. Vertrauen aufzubauen, braucht Zeit – halten Sie sich mit vorschneller Kritik zurück und fokussieren Sie auf Lösungen und Weiterentwicklung. Individuelle Förderung: Erkennen Sie an, dass jeder Mitarbeiter ein eigenes Kompetenz- und Erfahrungsniveau hat. Unerfahrene Kräfte brauchen anfänglich mehr Anleitung (ohne jedoch bevormundet zu werden), während erfahrene Mitarbeitende eher durch anspruchsvolle Ziele und Entscheidungsspielräume motiviert werden. Passen Sie Ihren Führungsstil situativ an. Modelle wie die Situative Führung (Hersey/Blanchard) empfehlen, die Führung je nach Reifegrad der Mitarbeitenden auszutarieren – von anfänglichem Anleiten zu späterem Delegieren. Wichtig ist, kontinuierlich Kompetenzen aufzubauen, damit Sie als Führungskraft Schritt für Schritt loslassen können. Durch Schulungen, Coaching und Mentoring können Sie Ihre Mitarbeitenden befähigen, eigenständig zu arbeiten, ohne sie alleine zu lassen Diese Praktiken schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich betreut, aber nicht bevormundet fühlen. Studien raten Führungskräften ausdrücklich, Mikromanagement abzulegen und stattdessen Autonomie zu fördern – dies führe zu „happier, more engaged employees“ (glücklicheren, engagierteren Mitarbeitenden) und komme letztlich auch der Organisation zugute ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ). Eine solche Balance spiegelt echte Fürsorge wider: Der Vorgesetzte kümmert sich um die Weiterentwicklung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, nicht um jede kleinste operative Entscheidung. Fazit Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Hypothese einen wahren Kern hat: Übermässiges Kümmern im Sinne von Mikromanagement lässt Mitarbeitende verkümmern. Zahlreiche wissenschaftliche Befunde aus Psychologie und Management zeigen, dass zu viel Kontrolle und Bevormundung die Autonomie, Motivation und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden untergräbt. Die Selbstbestimmungstheorie erklärt, warum – Autonomie ist ein Grundbedürfnis und ihr Entzug führt zu Motivationsverlust. Transformationale Führungskonzepte bestätigen, dass fördernde Fürsorge (Empowerment, Vertrauen, Inspiration) demgegenüber positive Effekte hat, während rein kontrollierende Führung die gewünschten Extra-Leistungen eher abwürgt. Mitarbeitende brauchen Freiräume, Vertrauen und konstruktive Unterstützung, um ihr Potenzial voll zu entfalten. Eine Führungskraft sollte also durchaus für ihr Team da sein – aber nicht, indem sie jedes Problem selbst löst oder jeden Schritt vorschreibt, sondern indem sie ein Umfeld schafft, in dem Mitarbeitende sich selbst kümmern können. Die beste Führung besteht in einem ausgewogenen Mix aus Anleitung und Autonomie: Genug Fürsorge, damit Mitarbeitende sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen, genug Freiraum, damit sie sich entwickeln und engagieren können. So verkümmern Mitarbeitende nicht, sondern wachsen an ihren Aufgaben – zum Vorteil aller Beteiligten. Quellen: Studien und Artikel aus Psychologie und Management (Deci & Ryan 1985/2000; Bass 1985; aktuelle Untersuchungen zu Mikromanagement und Führung) () ( The Detrimental Effects of Micromanagement - American Society of Employers - Heather Nezich ) ((PDF) Transformational Leadership Contributions for Employee Autonomy) ( Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review - PMC ) bestätigen die obigen Aussagen und unterstreichen die Bedeutung von Autonomie und Vertrauen in der Mitarbeitendenführung. Letztlich zeigen Forschung und Praxis übereinstimmend: Ein Zuviel an Kontrolle schadet – die richtige Balance aus Kümmern und Loslassen ist der Schlüssel zu motivierten, leistungsfähigen Mitarbeitenden. Bildquelle: Designed by Dooder / Freepik

In der heutigen digitalen Welt haben Social Media, Gaming und andere Technologien tiefgreifende Auswirkungen auf unser Gehirn und unsere Entwicklung. Im Podcast mit Mel Robbins erklärt der Psychiater Dr, Alok Kanojia (Dr. K), dass diese Technologien unsere Aufmerksamkeitsspanne verkürzen, uns emotional betäuben und sogar unsere Identität beeinflussen können. Der ständige Strom von Informationen und die sofortige Befriedigung durch Likes und Benachrichtigungen führen zu Suchtverhalten und einer verminderten Fähigkeit, Langeweile zu ertragen. Warum Langeweile so wichtig ist Langeweile ist ein natürliches Signal unseres Gehirns, das uns dazu anregt, nach neuen, anregenden Ideen und Erfahrungen zu suchen – sie ist die Basis von Innovation und Entwicklung! Wenn wir ständig Technologie nutzen, um Langeweile zu vermeiden, entziehen wir unserem Gehirn die Gelegenheit, diese Fähigkeit zu entwickeln. Dr. K betont, dass Langeweile aushalten zu können, wichtig ist, um unsere emotionale Resilienz zu stärken. Es ermöglicht unserem Gehirn, Emotionen zu verarbeiten und kreative Lösungen zu finden. Ohne diese Fähigkeit laufen wir Gefahr, uns emotional abzuschotten und unsere kreativen Potenziale nicht auszuschöpfen. Warum die Nutzung von Technologie am Morgen nicht sinnvoll ist Die Nutzung von Technologie gleich nach dem Aufwachen wird kritisiert, weil sie unsere Dopaminreserven schnell erschöpft. Dies führt dazu, dass wir bei späteren Aktivitäten weniger Freude und Befriedigung empfinden. Wenn wir unsere Dopaminreserven bereits am Morgen durch den Konsum von Social Media und anderen Technologien aufbrauchen, fehlt uns die Motivation und Produktivität für wichtige Aufgaben im Laufe des Tages. Strategien für einen bewussten Umgang mit Technologie Aber es gibt Hoffnung und praktische Strategien, um die Kontrolle zurückzugewinnen: Bewusste Nutzung: Starte den Tag ohne Technologie und vermeide Bildschirme eine Stunde vor dem Schlafengehen. Erhöhte Zugangsbarrieren: Entferne Funktionen wie Face ID und lege das Handy außer Reichweite, um impulsive Nutzung zu verhindern. Langeweile aushalten: Lerne, Langeweile zu ertragen, anstatt sofort zum Handy zu greifen. Dies stärkt deine Fähigkeit, dich auf Wesentliches zu konzentrieren. Klare Trennung: Nutze Technologien bewusst und trenne Arbeit von Freizeit, um eine gesunde Balance zu finden Indem wir diese Strategien umsetzen, können wir eine gesündere Beziehung zu Technologie entwickeln und unsere mentale und emotionale Gesundheit verbessern. Lassen Sie uns die Kontrolle über unsere Geräte übernehmen, bevor sie uns vollständig kontrollieren. #Technologie #Gesundheit #Achtsamkeit #Selbstentwicklung Retargeting 3 Lang (youtube.com) Image by pch.vector on Freepik

In einer Ära, in der Stühle zu unseren ständigen Gefährten geworden sind, führt das ewige Sitzen nicht nur zu körperlichen Beschwerden wie Rückenschmerzen und Verspannungen, sondern beeinflusst auch unsere geistige Gesundheit negativ. Es scheint, als hätten wir vergessen, dass Menschen zum Gehen designt sind und dass unser natürliches Habitat nicht zwischen vier Wänden, sondern in der freien Natur liegt. Als dein Outdoor-Coach lade ich dich ein, den Sitzkomfort gegen das unvergleichliche Erlebnis einzutauschen, das uns die Natur bietet. Healing Nature Der Aufenthalt in der Natur entfaltet eine Fülle positiver Wirkungen auf unseren Körper, unseren Geist und unsere Seele. Unter anderem führt schon nur ein Spaziergang durch den Wald zu einer Reduktion der Stresshormone Cortisol und Adrenalin, verbessert die Herzfrequenzvariabilität und senkt den Blutdruck. [1] Bewegung aktiviert unser Gehirn in besonderem Masse; so fördern koordinative Bewegungen und aerobes Ausdauertraining nicht nur das Wachstum der Gehirnmasse, sondern steigern auch unsere kognitive Leistungsfähigkeit und das rascher, als dies in Innenräumen oder städtischen Gebieten möglich ist. Zudem sind unsere Muskeln nicht nur für die Kraftproduktion zuständig; sie setzen auch Myokine frei, spezielle Proteine, die in unserem Körper entzündungshemmende, metabolische und immunologische Prozesse unterstützen. [2] Die Qualität der Luft, die wir einatmen, und selbst die Klimafaktoren spielen eine entscheidende Rolle für unser Wohlbefinden und unsere Gesundheit. Forschungen haben gezeigt, dass Bäume über Moleküle wie Terpene miteinander kommunizieren, die - wenn wir sie einatmen -, unser Immunsystem stärken können. [3] Schamanen nutzten bereits vor 40.000 Jahren die Natur zur Heilung, und auch der griechische Arzt Hippokrates erkannte vor rund 2.400 Jahren die heilende Kraft der Natur und verkündete: „Medicus curat, natura sanat“ – der Arzt behandelt, die Natur heilt. [4] Mindful Outdoor Coaching Meine Leidenschaft ist es, gemeinsam mit meinen Klientinnen und Klienten Entwicklungspfade zu entdecken und zu beschreiten. Die Natur schafft dazu eine hervorragende Atmosphäre und stellt uns ihre Elemente zur Verfügung. Ich liebe es, durch den Wald zu streifen oder Berglandschaften zu entdecken, den Duft frischer Erde einzuatmen und den Wind auf dem Gesicht zu spüren. Inspiriert durch meine Erfahrungen in MBSR (Mindful Based Stress Reduction), lade ich dich ein, den Weg der Achtsamkeit zu beschreiten. Du nutzt die Stille der Natur, um deine Sinne zu schärfen und einen Raum der Selbstbegegnung zu öffnen. Mit Techniken aus dem Zürcher Ressourcen-Modell (ZRM) richten wir dann unsere Aufmerksamkeit auf dein persönliches Anliegen. Gemeinsam erschliessen wir Lösungen, die sowohl deinen Geist als auch dein Herz ansprechen, und entfachen so eine innere Kraft, mit der du deine Herausforderungen dynamisch und zielführend bewältigen kannst. Quellen: [1] Vgl. Miyazaki, 2018 [2] Vgl. FAZ, Kraftraining ist ein Wundermittel für unsere Gesundheit, Ausgabe 15.3.2024 [3] Vgl. Gans, 2020 [4] Hippokrates von Kos ca. 400 v.Chr.

Kennst Du das auch, dieses nagende Gefühl, wenn unangenehme Aufgaben anstehen und Du sie einfach nicht angehen kannst? Das Sofa scheint bequemer, das Smartphone interessanter und selbst die längst vergessene Schublade wird plötzlich zur faszinierenden Schatzkiste, die es auszuräumen gilt. Wenn Du Dich in dieser Beschreibung wiederfindest, dann bist Du nicht allein. Die gute Nachricht ist: Es gibt einen Weg aus diesem Zyklus des Aufschiebens. In diesem Artikel tauchen wir in die Welt der Prokrastination ein. Du lernst, was hinter dem Aufschieben steckt, wen es betrifft und wie Du mit wissenschaftlich fundierten Methoden und praktischen Tipps Deine Ziele erreichen kannst, ohne in die Falle der Prokrastination zu tappen. Mach Dich bereit, Deine Aufschieberitis ein für alle Mal zu überwinden. Was ist Prokrastination und wen betrifft sie? Prokrastination, oft als Aufschieberitis bezeichnet, ist das ständige Verschieben von Aufgaben, die eigentlich erledigt werden müssten, auf später. Dieses Verhalten betrifft Menschen aller Altersgruppen und Berufe. Es ist ein weitverbreitetes Phänomen, das oft mit Stress, Angst und einem Gefühl der Überwältigung einhergeht. Prokrastination kann zu ernsthaften Konsequenzen auf die Leistungsfähigkeit und auf die persönliche Gesundheit führen. Prokrastination entsteht, wenn das Vermeiden von Unbehagen oder Angst vor einer Aufgabe stärker wiegt als die Motivation, sie zu erledigen. Dies führt zu einem Aufschubverhalten, bei dem die Person kurzfristige Erleichterung (wie das Aufräumen der Schublade) sucht, was langfristig jedoch Stress, Schuldgefühle und negative Konsequenzen nach sich zieht. Die PSI-Theorie nach Julius Kuhl Julius Kuhl entwickelte die Persönlichkeits-System-Interaktionen (PSI)-Theorie, die vier Systeme des menschlichen Verhaltens und Erlebens beschreibt: Planungssystem (Intentionsgedächtnis): Zuständig für das Setzen und Planen von Zielen, mit einer nüchtern, sachlichen Affektlage. Handlungssystem (intuitive Verhaltenssteuerung): Ermöglicht uns, Aktionen ohne bewusstes Nachdenken auszuführen mit einer freudigen, positiven Affektlage. Entwicklungssystem (Extensionsgedächtnis): Fördert die Selbstreflexion und persönliche Entwicklung mit einer gelassenen entspannten Affektlage. Fehlersuchsystem (Objekterkennungssystem): Hilft uns, Fehler zu erkennen und zu korrigieren mit einer ernsten, konzentrierten Affektlage. Je nachdem, in welcher Affektlage wir uns befinden, ist in unserem Gehirn eines dieser Systeme aktiviert. Überwindung der Prokrastination mit dem Zürcher Ressourcen Modell Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) ist eine Methode zur Selbststeuerung, welches dazu genutzt werden kann, um die Affektlage zu wechseln. Es geht also darum die Kompetenzen aufzubauen, um situativ seine Gefühle zu regulieren, um selbstbestimmt von einem System in ein anders zu wechseln. Um vom Planungssystem ins Handlungssystem zu gelangen, ist es wichtig, motivierende und erreichbare Ziele zu setzen, welche handlungsleitend sind. Das ZRM empfiehlt, positive Emotionen und Motivation zu nutzen, um den Übergang zu erleichtern. Visualisierungstechniken und die Formulierung von Motto-Zielen können dabei helfen, die Kluft zwischen Absicht und Aktion zu überbrücken. Umgekehrt, vom Entwicklungssystem ins Fehlersuchsystem, ist es entscheidend, eine Haltung der Neugier und Offenheit für Fehler und Lernmöglichkeiten zu kultivieren. Das ZRM fördert die Reflexion über persönliche Werte und Bedürfnisse, um eine tiefere Verbindung zu den eigenen Zielen herzustellen und die Motivation für ihre Erreichung zu stärken. Fazit Prokrastination ist eine Herausforderung, die viele von uns betrifft, aber mit dem richtigen Verständnis und Werkzeugen kann sie überwunden werden. Durch die Anwendung der PSI-Theorie und des Zürcher Ressourcen Modells kannst Du lernen, Deine Handlungen bewusster zu steuern und Deine Ziele effektiver zu erreichen. Denke daran, dass der Weg zur Überwindung der Prokrastination ein Prozess ist, der Geduld und Übung erfordert. Falls Fragen auftauchen, zögere nicht, auf mich zuzukommen. Als zertifizierter ZRM-Trainer und PSI-Berater unterstütze ich Dich gerne, die Aufschieberitis zu überwinden und ein produktiveres, zufriedeneres Leben zu führen. Siehe auch: Wolf packt La(h)ma von Johannes Storch und Julia Weber Bildquelle: Bild von freepik

In diesem Artikel tauchst Du in die faszinierende Welt der Zielpsychologie ein. Du lernst, wie Ziele unser Handeln antreiben und welche Art von Zielen die Oberhand gewinnt, wenn es darum geht, uns vom Sofa zu holen. In der heutigen Unternehmenswelt, in der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit entscheidend sind, können traditionelle Methoden der Zielsetzung oft zu unflexibel sein. Hier bietet die Forschung in der Zielpsychologie und das Konzept des Zürcher Ressourcenmodells (ZRM) innovative Lösungen. In der wissenschaftlichen Arena der Zielpsychologie gibt es zwei Lager: die Befürworter der «SMART»-Ziele und die Verfechter der intrinsischen Motivation. Fangen wir mit den SMART-Zielen an, die Du ja bereits bestens kennst: Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert. Klingt wie ein Rezept für Erfolg, oder? Das dachten sich auch die Psychologen Locke und Latham, als sie diese Theorie 1990 aufstellten. Holzfäller, die wissen, wie viele Bäume sie fällen sollen, hackten mit mehr Elan drauf los, zeigte ihre Studie. Weitere Forschungen bestätigen, dass SMART-Ziele vor allem bei einfachen, strukturierten Aufgaben funktionieren. Aber – und das ist ein grosses ABER – in einem komplexen, dynamischen Umfeld stossen sie an ihre Grenzen – was überrascht, da SMART-Ziele im Unternehmenskontext immer noch weit verbreitet sind. Was also tun? Hier kommen die Haltungsziele ins Spiel, die auf unsere innere Einstellung abzielen. Das Zürcher Ressourcenmodell (ZRM) nennt sie Motto-Ziele . Diese Art von Zielen konzentriert sich nicht nur auf das «Was» und «Wie», sondern auch auf das «Warum» und «Wofür» – sie berühren die tieferen Ebenen unseres Seins und unserer Motivation. Der Golden Circle von Simon Sinek, der genau diese Fragen stellt, findet hier praktische Anwendung. Motto-Ziele ermöglichen eine tiefere emotionale Verbindung zu den Unternehmenszielen und aktivieren somit die selbstregulatorischen Prozesse der Mitarbeitenden auf eine Weise, die klassische SMART-Ziele nicht leisten können. Wie funktionieren solche Motto-Ziele in der Praxis? Stellen wir uns vor, Du möchtest Deine Work-Life-Balance verbessern. Anstatt Dir ein SMART-Ziel wie «Jeden Tag um 18 Uhr Feierabend machen» zu setzen, formulierst Du ein Motto-Ziel, das Deine innere Einstellung anspricht, etwa «Balance zwischen Beruf und Privatleben ist der Schlüssel zu meiner Zufriedenheit». Die Krönung der Zielsetzung? Eine Mischung aus beidem: Ein Mottoziel gepaart mit SMART-Zielen für die spätere Handlungsplanung. So generiert ein einziges Mottoziel eine Vielzahl von Verhaltenszielen. Als zertifizierter Coach und Trainer des Zürcher Ressourcen Modells bin ich bereit, Dich und Dein Unternehmen auf dem Weg zu dieser Transformation zu begleiten. Möchtest du erfahren, wie Motto-Ziele die Dynamik Deines Unternehmens verändern können, freue ich mich darauf, Dich zu coachen und gemeinsam neue Wege der Zielsetzung zu erkunden. Quellen: Bildquelle: Image by starline on Freepik Locke, E. & Latham, G. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Perntice Hall.

In diesem Blog-Beitrag zeige ich Dir auf, zu welchen UN-Nachhaltigkeitszielen ich mit meinem Unternehmen einen Beitrag leiste. Wenn Du auch schon eine lange Zeit denkst, dass das eine gute Idee ist, dann empfehle ich Dir, Ziel für Ziel mit Deinen Teams durchzusprechen und ehrlich zu hinterfragen: was tun wir bereits heute, wo besteht Handlungsbedarf und zu welchem Ziel können wir (noch) keinen Beitrag leisten? Anschliessend kannst Du das, was ihr schon gut macht, intern und extern kommunizieren und stolz darauf sein. Die To-Dos unbedingt in einem Massnahmenplan oder Kanban-Board visualisieren, Verantwortlichkeiten und Kompetenzen zuordnen - und umsetzen! Und falls Du doch noch Fragen hast oder Hilfe in der Umsetzung benötigst, dann unterstütze ich Dich gerne. Ziel 3: Gesundheit und Wohlergehen Einzelpersonen und Unternehmen unterstütze ich dabei, ihr Wohlbefinden und ihre mentale Gesundheit zu stärken. Mein Outdoor-Coaching ermöglicht es den Menschen, die heilenden Vorteile der Natur zu erleben und ihr Stresslevel zu reduzieren. Ziel 4: Qualität in der Bildung Als zertifizierter Umwelt-Erwachsenenbildner trage ich aktiv zur Bildung und Sensibilisierung für Umweltthemen bei. Ich fördere das Bewusstsein und das Verständnis für nachhaltige Entwicklungsziele und setze mich für eine qualitativ hochwertige Bildung ein. Ziel 5: Gleichstellung der Geschlechter Ich setze mich für die Gleichstellung der Geschlechter ein und schaffe in meinen Coachings und Beratungen einen sicheren Raum, in dem alle Geschlechter gleichermassen respektiert und gefördert werden. Ich erkenne die Bedeutung von Diversität und Inklusion und arbeite daran, diese Werte in meiner Arbeit zu verankern. Ziel 8: Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum Ich helfe Unternehmen, sich an veränderte Marktbedingungen anzupassen und nachhaltiges Wachstum zu fördern. Durch meine Unterstützung bei der Unternehmensentwicklung und Transformation trage ich zu einer stabilen und prosperierenden Wirtschaft bei. Ziel 9: Industrie, Innovation und Infrastruktur Durch mein Innovations-Enabling unterstütze ich Teams und Unternehmen von der Ideenfindung bis zum fertigen Produkt. Ich fördere Innovation und helfe Unternehmen, nachhaltige und zukunftsorientierte Lösungen zu entwickeln. Ziel 12: Verantwortungsvolle Konsum- und Produktionsmuster Ich ermutige Unternehmen und Einzelpersonen, verantwortungsbewusst zu handeln und nachhaltige Entscheidungen zu treffen. Durch meine Beratung und Schulung fördere ich bewussten Konsum und die Entwicklung umweltfreundlicher Produkte und Dienstleistungen. Mit der Methodik des Zürcher Ressourcenmodells unterstütze ich Menschen dabei, in Umweltthemen vom Denken ins Handeln zu kommen und so einen aktiven Beitrag zum Umweltschutz zu leisten. Ziel 13: Massnahmen zum Klimaschutz Ich setze mich nicht nur für den Schutz unserer Umwelt ein, sondern bemühe mich auch persönlich, mich klimafreundlich zu verhalten. Mein Outdoor-Coaching sensibilisiert Menschen für die Bedeutung der Natur und motiviert sie, aktiv zum Klimaschutz beizutragen. Ziel 16: Frieden, Gerechtigkeit und starke Institutionen In meinen Coachings und Beratungen betone ich die Bedeutung von Fairness, Integrität und ethischem Handeln. Ich unterstütze Einzelpersonen und Unternehmen dabei, verantwortungsbewusst zu handeln und zur Schaffung einer gerechteren Gesellschaft beizutragen. Ziel 17: Partnerschaften zur Erreichung der Ziele Ich glaube an die Kraft der Zusammenarbeit. Durch meine Arbeit vernetze ich Menschen und Organisationen, um gemeinsam an den globalen Herausforderungen zu arbeiten und die UN-Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. Bildquelle: https://www.un.org

Stell dir vor, du könntest Probleme knacken wie ein Code. Das ist Design Thinking! Eine kreative Methode, welche den Benutzer in den Mittelpunkt rückt und dich durch Phasen der Empathie, Problem-Definition, Ideenfindung, Prototypenentwicklung und Testphase führt. Mit Design Thinking entsteht Innovation, die wirklich transformiert. Design Thinking in einem Spital? Hört sich nach einer kniffligen Aufgabe an, besonders wenn man an die Auslastung der Fachkräfte denkt - von Ärzt*innen, Pflegenden, Therapeuten, ICT-Spezialist*innen bis zu unseren Patient*innen. Aber hey, es geht diesmal nicht um Geschwindigkeit, sondern um den Fahrplan. Teile die Reise in kleinere Etappen auf, nutze blitzschnelle Umfragen, Beobachtungen und lade die Stakeholder auf flexible digitale Plattformen ein. Hol dir Vertreter jeder Berufsgruppe an Bord und mach sie zu deinen Co-Piloten auf dieser Innovationsreise. Wer sagt, dass du diese Reise alleine antreten musst? Hier kommt ChatGPT ins Spiel. Als dein KI-Assistent sammelt und analysiert ChatGPT Informationen, begleitet die Ideenfindung, dokumentiert den Prozess und ist rund um die Uhr für dich da. ChatGPT kann Brücken zwischen den Stakeholdern bauen und dich bei deinen Entscheidungen unterstützen, indem Dir diese künstliche Intelligenz Daten und Informationen liefert. Und ja, falls einmal in einer Design-Thinking Sitzung jemand wegen den Prioritäten auf den Stationen, OPs etc. ausfällt, ChatGPT kann auch versuchen, z.B. in die Schuhe einer Stationspflegekraft zu schlüpfen. Obwohl ChatGPT nicht die volle menschliche Erfahrung hat, kann dieses AI-Tool immer noch auf Basis der Daten, auf denen es trainiert wurde, Perspektiven und Einblicke geben. Es mag zwar keine perfekte Imitation sein, aber es ist eine wertvolle Option, die dazu beiträgt, ein vollständigeres Bild zu malen und die Innovationsreise reibungsloser zu gestalten. Lass uns also gemeinsam die Probleme des Gesundheitswesens angehen und das Spital der Zukunft gestalten! Marcel Bildquelle: Freepik.com Text wurde mit Hilfe von ChatGPT erstellt